Сущность кадрового потенциала организации

Содержание

Аспекты формирования кадрового потенциала
Подходы к определению кадрового потенциала
Смежные понятия кадрового потенциала
Кадровый потенциал организации
Задачи анализа кадрового потенциала
Список литературы

Одним из наиболее важных моментов, гарантирующим предприятию преимущество на рынке труда является кадровый ресурс. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.

Аспекты формирования кадрового потенциала

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

«разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;
финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности)» [4, c. 39].

В связи с этим, для достижения поставленных целей руководителям предприятий необходимо систематически совершенствовать и раскрывать потенциал персонала.

Это и выявление возможностей работников, и своевременное принятие решений, и повышение производительности труда, и конкурентоспособность самого предприятия.

Рассмотрим основные понятия в области управления персоналом в организации (таблица 1).

Таблица 1 – Основные понятия в области управления персоналом

Понятие	Определение
Человеческие ресурсы	Люди с определенным потенциалом и способностью к постоянному развитию
Кадры	Основной состав персонала предприятия определенной отрасли деятельности.
Персонал	Постоянный состав работников предприятия, распределённый по характеру выполняемой работы.
Кадровый потенциал	Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

Таким образом, кадровый потенциал обеспечивает продуктивную деятельность предприятию и является важной частью в системе управления персоналом. Под потенциалом работников подразумевается компетентность персонала, его профессиональные знания, опыт и наработки, новаторство и т.д.

Под управлением кадровым потенциалом понимается созвучие целей и задач предприятия со способностями, умениями и талантами работников. При верном управлении кадровым потенциалом качество труда улучшается многократно. Сюда входит и удовлетворение личных потребностей отдельного работника предприятия.

Таким образом, на предприятии необходимо создать все условия для справедливых, равноправных, открытых взаимоотношений, где работник имеет возможность полностью раскрыть свой потенциал и отработать свои навыки и умения.

Кроме того, очень важны безопасные условия труда, поддержание и сохранение уровня здоровья каждого сотрудника предприятия, дружелюбие, комфортная атмосфера, справедливые компенсации и система штрафов и, конечно же, справедливая мотивация работников. Так, руководители, повышая уровень труда своего персонала, предотвращают текучесть кадров, что благотворно сказывается на работе предприятия в целом.

Отметим, что задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников. Все это можно достичь через раскрытие кадрового потенциала работников организации.

Подходы к определению кадрового потенциала

В отечественной литературе существует три основных подхода к определению кадрового потенциала (таблица 2).

Таблица 2 – Подходы к определению кадрового потенциала

Автор	Определение
Кадровый потенциал как знания, умения и способности персонала организации.
А. И. Кравченко	скрытые, пока ещё не использованные возможности и способности, своего рода скрытые резервы
Г. И. Коноплева	основная часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональную и квалификационную сторону трудового потенциала. Таким образом, он характеризует объем специальных знаний, умений и навыков, компетентностей работников. [5]. Важным здесь является понимание кадрового потенциала как подсистемы трудового потенциала.
Д. О. Неверкевич	знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а также те, которыми работники объективно обладают как носители рабочей силы, но пока еще не востребованные процессом производства либо профессионального обучения.
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей персонала.
Е. П. Третьякова	подразумевает совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами
Г. Ш. Агарзаева, А. А. Рабцевич	кадровый потенциал определяется как совокупность возможностей и способностей всех людей, которые решают определенные задачи и работают на одном предприятии.
Кадровый потенциал как возможности персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей
С. В. Андреев	обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия.
Шабыкова, Угнаева, Хунгуреева	важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач
Т. В. Козлова, Н. В. Заболотская	основная часть экономического потенциала, характеризующаяся количественным и качественным составом трудовых ресурсов предприятия, их соответствием уровню используемой техники и технологии, а также способностью к перспективному развитию в соответствии с целями предприятия

Выполненный сравнительный анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» позволяет сделать вывод о некой эволюции этого понятия: первоначально под кадровым потенциалом понималось фактическое наличие знаний, умений и навыков, позже было осознанно, что указанная трактовка не отражает сути понятия потенциала и был предложен подход, в основе которого лежит понимание данного понятия уже через совокупность способностей и возможностей.

На более современном этапе развития научной мысли под кадровым потенциалом начинают понимать возможность адаптации к меняющимся условиям рынка.

Смежные понятия кадрового потенциала

Стоит отметить, что среди смежных понятий, которые встречаются в отечественной литературе, можно выделить следующие:

трудовой потенциал;
кадровый потенциал;
человеческий капитал;
человеческий потенциал;
рабочая сила;
трудовые ресурсы.

Соотношение данных понятий подробно рассмотрено в работах Б. М. Генкина, Л. Н. Юдиной, И. Г. Мардамшина. Данные исследователи определяют «человеческий капитал» и «рабочую силу» как самые объемные из представленных категорий, отражающие способность человека к труду для удовлетворения потребностей общества, в том числе и до соединения со средствами производства, тогда как «трудовой» и «кадровый потенциал» являются их подмножествами, более узкими понятиями. Понятие «трудовые ресурсы» в большинстве представленных исследований определяется как численность населения в трудоспособном возрасте.

Человеческий потенциал – показатель, определяющий уровень развития социального прогресса в той или иной стране, имеет выраженную социальную направленность. Б. М. Генкин в понятиях «рабочая сила» и «человеческий капитал» видит достаточно узкий перечень характеристик для определения возможности эффективного труда и предлагает его расширить за счет введения понятия «трудовой потенциал», отвечающего реалиям современной экономики.

Трудовой потенциал, по мнению Б. М. Генкина, включает восемь различных компонентов, которые могут относиться как к отдельному человеку, так и ко всему коллективу предприятия, обществу.

Сущность понятия «кадрового потенциала» заключается в том, что оно дает многокритериальную характеристику возможностей персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей и удовлетворения всех сторон, заинтересованных в деятельности данного предприятия.

Таким образом, отличие понятий «кадровый потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что кадровый потенциал – это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

Кадровый потенциал организации

Кадровый потенциал организации может быть рассчитан по следующей формуле:

КП = Ч_р * С_р * З_р * К_к * К_п,

где Ч_р – общая численность персонала, чел.;

С_р – средняя продолжительность трудовой деятельности работника в течение года, (рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.));

З_р – показатель закрепляемости персонала;

К_к – показатель квалификации работников;

К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года рассчитывается по формуле:

С_р = ∑(f_i_* t_i)/∑f_i

где f_i – число работников за анализируемый период, чел.;

t_i – время, отработанное работниками, мес.

Показатель закрепляемости персонала рассчитывается по формуле:

З_р = dз + t*(1 – dз),

где dз – удельный вес закрепившихся работников, %;

t – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации.

Показатель квалификации работников рассчитывается по формуле:

К_к = 1 + V(м – 1),

где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0.

Задачи анализа кадрового потенциала

Задачами анализа кадрового потенциала в организации является:

оценка обеспеченности рабочих мест производственного персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
изучение количественного использования кадров или рабочего времени в процессе производства;
общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
расчет влияния технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
определение системы факторов, влияющих на показатели производительности труда;
расчет изменения воздействия факторов на выявленные отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
анализ состава и структуры фонда заработной платы в разрезе подразделений, категорий персонала, по видам выплат и т.д.;
проведение факторного анализа фонда заработной платы;
анализ влияния трудовых факторов на результаты деятельности предприятия в целом.

Таким образом, политика по сохранению кадрового потенциала в организации должна заключается в следующем:

упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
совершенствование оплаты труда. Осуществлять повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
организация профессиональной подготовки управленческих работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Деслер Г. Управление персоналом – М.:Бином, 2014 г. – 423 с.
Пурыжова Л. В., Арутюнян Г. А. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления // Молодой ученый. – 2016. – №24. — С. 228-231.
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Мас лова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2016. – 492 с.
Кондратьева Е. А. Содержание, задачи и методики формирования кадровой политики предприятия // Е. А. Кондратьева. – Тамбов: Издательство ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина», 2014. – Журнал «Социально-экономические явления и процессы». – Т. 9. – № 7 – С. 38 – 44.
Стражев, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / под общ. ред. В. И. Стражева.-6-е изд.- Мн.: Высшая школа,2005.-480с.
Коротких Л.В., Гелета И.В. Формирование кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 8. Ч. 1 – URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/08/56721.
Ибрагимов А. У., Ибрагимова Л. А., Караваева М. В. Сущность и структура кадрового потенциала // Ибрагимов А. У., Ибрагимова Л. А., Караваева М. В. – http://www.vestnik.vsu.ru/pdf/econ/2014/02/2014-02-08.pdf