1 Место кадрового резерва в управлении персоналом организации
На современном этапе концепции управления персоналом организации возрастает роль личности работника, знание его мотивации, умения ее формировать и направлять согласно задачам организации. В связи с этим, специалисты по управлению персоналом в организации должны уделять особое внимание развитию профессионального мастерства своих работников, формированию кадрового резерва из наиболее перспективных работников [1].
Критериями уровня развития личностного потенциала работника являются:
– его качество отдачи физических и интеллектуальных сил;
– творческая энергия работника в процессе труда [2].
Стоит отметить, что для того чтобы сотрудников не привлекали другие предложения, работодатель должен обеспечить их достойной и конкурентоспособной заработной платой, хорошими условиями труда, интересной работой, дающей возможности для самореализации, карьерного и профессионального роста.
Немаловажную, а может, и одну из главных ролей в удержании квалифицированных работников играет корпоративная культура. При ее формировании особенное значение имеют сложившееся о фирме мнение, ее имидж [3].
Каждый сотрудник должен ощущать свою личную ответственность за репутацию фирмы, поэтому столь необходимо ценить и воспитывать в персонале честность, внимательность и надежность.
Культура фирмы ориентирует своих сотрудников на долговременные цели компании при помощи таких мероприятий, как продвижение кадров по служебной лестнице, материальные и нематериальный поощрения лучших сотрудников, делегирование полномочий и ответственности. Таким образом, корпоративная культура мотивирует персонал к эффективному труду. Кроме этого, важно чтобы ценности фирмы и человека совпадали.
Фундаментом процесса управления персоналом является стратегия, включающая формирование и развитие корпоративной культуры. В свою очередь, корпоративная культура включает в себя звенья, представленные на рисунке 1.
Как и все элементы корпоративной культуры, формирование кадрового резерва – важная составляющая процесса управления персоналом. Хорошо сформированный и подготовленный резерв создает условия для эффективного управления организацией, ее благоприятного развития.
Таким образом, систематический отбор в резерв наиболее перспективных работников позволяет решать проблемы управления организацией. Кроме этого, кадровый резерв носит задачу реальной заботы о карьерном росте и профессиональном развитии персонала, что создает мотивацию на эффективную работу и лояльность к организации со стороны персонала.
2 Сущность кадрового резерва в организации
Под кадровый резервом понимается группа руководителей и специалистов, которые обладают способностью к управленческой деятельности. Кроме этого, кадры, включенные в кадровый резерв должны отвечать требованиям, предъявляемым к должности определенного уровня, а также должны пройти отбор и плановую системную целенаправленную квалификационную подготовку.
Кадровый резерв в организации создает условия для разработки научно обоснованных программ подготовки кандидатов на создаваемые вакантные места, целенаправленного развития специалистов, входящих в резерв.
Кадровый резерв на выдвижение – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, которые прошли профессиональный отбор и имеют (проходят) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).
Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, если на должность руководителя приходится не менее 2 человек. В связи с этим, наиболее перспективным и успешным работникам организации предлагают зачисление в него [4].
Задачами формирования кадрового резерва выступают:
– совершенствование деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения должностей в организации;
– своевременное удовлетворение потребности в руководящих кадрах;
– улучшение качества состава кадров организации;
– повышение мотивирующих установок персонала к своим трудовым функциям.
С точки зрения персонала, работа с кадровым резервом проводится с целью:
– повысить уровень профессиональной подготовки работников организации;
– сократить период адаптации работников при вступлении в новую должность.
Работа по подготовке кадрового резерва должна носить целенаправленный, системный и плановый характер, организация работы с ним должна быть направлена на обеспеченность качественной и интенсивной подготовки каждого резервиста к самостоятельной деятельности в новой должности.
Работа с резервистами должна иметь план, в котором указаны конкретные мероприятия по получению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера выполняемых должностных задач, а также по наработке у резервистов умений и навыков руководства.
Таким образом, при плановой системной работе с кадровым резервом в организации должна быть организована комиссия по работе с ним. Кадровый резерв должен создаваться на все руководящие должности в организации.
Кадровый резерв направлен на сохранность и развитие кадрового потенциала организации, а также является условием обеспечения непрерывности ее управления.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c.
2 Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. — М.: Владос-Пресс, 2014. — 224 c..
3 Дорофеева Л.И. Основы менеджмента: Учеб. пособ. 3-е изд, допол. и перераб. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2013. – 411 с.
4 Кузнецова, Т.В. Кадровое делопроизводство / Т.В. Кузнецова, С.Л. Кузнецов. — М.: СИНТЕГ, 2014. — 400 c. 5 Сущность кадрового потенциала организации // http://umnikus.ru/kadr-potnc/